Workforce Analytics ist der Prozess der Nutzung von Daten und Analysen zur Verbesserung der Leistung der Belegschaft eines Unternehmens. Es ist eine Möglichkeit, Trends, Muster und Erkenntnisse zu ermitteln, um die Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern, die Personalplanung zu optimieren und die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Mit Hilfe von Personalanalysen können Verbesserungsmöglichkeiten ermittelt und sichergestellt werden, dass das Unternehmen den effizientesten und kostengünstigsten Ansatz für die Verwaltung seiner Mitarbeiter wählt.
Workforce Analytics können Organisationen eine Reihe von Vorteilen bieten, darunter die Fähigkeit,:
- Identifizierung und Messung der wichtigsten Leistungsindikatoren (KPIs).
- Verbesserung der organisatorischen Effizienz und Produktivität.
- Vorhersage der Mitarbeiterfluktuation und Ermittlung von Einstellungslücken.
- Gezielte Schulungs- und Entwicklungspläne zu entwickeln.
- Optimieren Sie die Ressourcenzuweisung und Budgetierung.
- Überwachung und Verbesserung des Mitarbeiterengagements.
Unternehmen, die Workforce Analytics zur Verbesserung ihrer Abläufe einsetzen wollen, sollten zunächst Daten sammeln und analysieren. Diese Daten sollten aus einer Vielzahl von Quellen stammen, darunter Leistungsbewertungen von Mitarbeitern, Umfragen und andere Personalunterlagen. Sobald die Daten gesammelt sind, sollten sie analysiert werden, um Trends und Muster zu erkennen, und dann sollten die gewonnenen Erkenntnisse für die Entscheidungsfindung genutzt werden.
Die Implementierung der Personalanalytik kann eine Reihe von Herausforderungen mit sich bringen, darunter die Notwendigkeit:
- Entwicklung des richtigen Prozesses zur Datenerfassung und -analyse.
- Die richtige Organisationsstruktur zu entwickeln, um die Nutzung der Daten zu erleichtern.
- Mögliche Datenschutz- und Sicherheitsbedenken berücksichtigen.
- Sicherstellen, dass die Datenerfassung genau und vollständig ist.
- Geeignete Maßnahmen zur Gewährleistung der Datengenauigkeit einführen.
Es gibt zwei Hauptarten von Personalanalysen: deskriptive und prädiktive. Deskriptive Analysen liefern eine Momentaufnahme der Leistung einer bestimmten Population und helfen dabei, verbesserungsbedürftige Bereiche zu identifizieren. Prädiktive Analysen verwenden Algorithmen des maschinellen Lernens, um zukünftige Ergebnisse vorherzusagen. Beide Arten von Analysen können als Grundlage für organisatorische Entscheidungen verwendet werden.
Organisationen können eine Vielzahl von Tools und Software einsetzen, um ihre Personalanalysen zu unterstützen. Diese Tools können bei der Datenerfassung, -analyse und -visualisierung helfen. Zu den gängigen Tools gehören HRIS-Systeme, Data-Mining-Tools, Analysesoftware und Visualisierungssoftware.
Unternehmen sollten bei der Implementierung von Personalanalysen bewährte Praktiken anwenden. Zu den bewährten Verfahren gehören die regelmäßige Überprüfung von Daten, die Schulung des Personals in der Datenerfassung und -analyse, die Entwicklung einer datengesteuerten Kultur und die Integration von Personalanalysen in die Gesamtstrategie des Unternehmens.
Unternehmen sollten sich der potenziellen Fallstricke beim Einsatz von Workforce Analytics bewusst sein. Dazu gehören die Möglichkeit des Datenmissbrauchs, das Risiko, sich zu sehr auf Daten zu verlassen, die Notwendigkeit einer angemessenen Datenverwaltung und das Potenzial für Datenschutz- und Sicherheitsprobleme.
Workforce Analytics ist ein leistungsfähiges Instrument zur Verbesserung der Unternehmensleistung. Es kann Unternehmen dabei helfen, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und datengestützte Entscheidungen zu treffen. Unternehmen müssen jedoch sicherstellen, dass sie bei der Implementierung von Workforce Analytics bewährte Verfahren befolgen und Maßnahmen ergreifen, um mögliche Fallstricke zu vermeiden.
Nein, HR-Analytics und Workforce Analytics sind nicht dasselbe. HR Analytics bezieht sich im Allgemeinen auf die Anwendung von Analysen auf Personaldaten, um die Entscheidungsfindung im Personalwesen zu verbessern, während sich Workforce Analytics im Allgemeinen auf die Anwendung von Analysen auf Mitarbeiterdaten bezieht, um die Personalplanung und das Personalmanagement zu verbessern.
Mit Workforce Analytics werden Daten über die Leistung und Tätigkeit von Mitarbeitern gesammelt, um die Effizienz des Unternehmens zu verbessern. Anhand dieser Daten können Bereiche ermittelt werden, in denen Mitarbeiter unzureichende Leistungen erbringen, Schulungs- und Entwicklungsbedarf festgestellt und Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung entwickelt werden. Darüber hinaus kann die Personalanalyse genutzt werden, um die Leistung der Mitarbeiter mit Branchenstandards zu vergleichen, die Auswirkungen von Änderungen der Organisationsstruktur auf die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und den künftigen Personalbedarf vorherzusagen.
1. HR-Daten-Analytik: Diese Ebene der HR-Analytik umfasst die grundlegende Analyse von HR-Daten, wie z. B. die Mitarbeiterbindungsrate und die Zeit bis zur Besetzung offener Stellen.
2. Prädiktive HR-Analytik: Auf dieser Ebene der HR-Analyse werden historische Daten verwendet, um künftige Trends vorherzusagen, z. B. welche Mitarbeiter wahrscheinlich kündigen werden oder welche Bewerber wahrscheinlich erfolgreich sein werden.
3. präskriptive HR-Analytik: Diese Ebene der HR-Analytik geht über Vorhersagen hinaus und empfiehlt spezifische Maßnahmen, die ergriffen werden sollten, z. B. welche Mitarbeiter geschult werden sollten oder welche Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollten.
4. strategische HR-Analytik: Diese Ebene der HR-Analytik nutzt Daten, um die HR-Strategie zu informieren und zu gestalten, z. B. welche HR-Initiativen die Mitarbeiterbindung am ehesten verbessern oder welche Rekrutierungsmethoden am ehesten hochwertige Bewerber anziehen.