Ein Mitarbeiter, der bei der Arbeit trinkt, ist eine große Belastung für Ihr kleines Unternehmen. Der Mitarbeiter selbst hat wahrscheinlich Anwesenheitsprobleme, Verspätungsprobleme und Schwierigkeiten bei der Aufrechterhaltung eines akzeptablen Leistungsstandards. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter die gesamte Arbeitsgruppe mit seinem unberechenbaren und unvernünftigen Verhalten stören, wichtige Kunden beleidigen und Sicherheitsbedenken hervorrufen. Ein kleines Unternehmen ist in der Regel weniger für diese Probleme gerüstet als ein großes Unternehmen. An einem kleinen Arbeitsplatz können Probleme mit nur einem Schlüsselmitarbeiter kritische Vorgänge und Geschäftsfunktionen unterbrechen. Manager müssen die Anzeichen von Alkoholmissbrauch erkennen und sofort handeln, um betrunkenes Verhalten bei der Arbeit zu verhindern.
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Überprüfen Sie Ihre Richtlinien, Ihren Gewerkschaftsvertrag oder die einschlägigen Gesetze. Diejenigen, die beispielsweise in der Transportbranche tätig sind, müssen die Richtlinien des Verkehrsministeriums für Drogen- und Alkoholtests befolgen. Stellen Sie fest, ob am Arbeitsplatz eine Null-Toleranz-Richtlinie für Alkohol am Arbeitsplatz gilt, ob es Protokolle darüber gibt, wann ein Mitarbeiter getestet werden sollte und welche Standards zur Feststellung eines begründeten Verdachts auf Alkoholkonsum bestehen.
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Beobachten Sie das Verhalten des Mitarbeiters. Stellen Sie fest, ob Anzeichen von Alkoholkonsum vorliegen, wie z. B. Sprach-, Gleichgewichts- und Koordinationsprobleme, ein ausgeprägter Alkoholgeruch im Atem des Mitarbeiters und emotionales oder irrationales Verhalten.
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Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter. Bleib ruhig und nicht wertend. Machen Sie keine Anschuldigungen, sondern erwähnen Sie das ungewöhnliche Verhalten des Mitarbeiters. Wenn Sie den Verdacht haben, dass der Mitarbeiter derzeit unter Einfluss steht, ist es jetzt nicht an der Zeit, die damit verbundenen Leistungsprobleme zu beheben. Betonen Sie stattdessen Ihre Sorge um das Wohlergehen des Mitarbeiters. Wenn Sie den Verdacht haben, dass das Trinken ein Problem darstellt, der Mitarbeiter jedoch derzeit nicht unter Einfluss steht, überweisen Sie ihn an das Mitarbeiterhilfsprogramm und besprechen Sie Leistungsprobleme und die Konsequenzen für die Nichtverbesserung.
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Senden Sie den Mitarbeiter zum Testen, wenn Sie gesetzlich dazu verpflichtet sind oder wenn Ihre Richtlinie das Testen zulässt. Wenn Sie keine Tests benötigen, fragen Sie den Mitarbeiter, ob Sie ihn zur Beurteilung an einen Arzt überweisen können.
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Schicken Sie den Mitarbeiter nach Hause, wenn er sich weigert, einen Arzt aufzusuchen. Lassen Sie den Mitarbeiter nicht fahren. Rufen Sie stattdessen den Notfallkontakt des Mitarbeiters an, um ihn abzuholen. Lassen Sie den Mitarbeiter nicht unbeaufsichtigt nach Hause gehen – die Anzeichen und Symptome, die Sie so interpretiert haben, dass der Mitarbeiter betrunken ist, können auch ein Hinweis auf ein schwerwiegenderes medizinisches Problem sein.
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Bieten Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, an einem Rehabilitationsprogramm teilzunehmen, wenn die Testergebnisse darauf hinweisen, dass er am Arbeitsplatz getrunken hat. Einige Arbeitgeber bieten eine „Last-Chance-Vereinbarung“ an, wenn sie den Arbeitnehmer sonst gekündigt hätten. Im Rahmen der Last-Chance-Vereinbarung muss der Arbeitnehmer an einem Rehabilitationsprogramm teilnehmen, bei dem die Einhaltung des Programms dem Arbeitgeber gemeldet wird, und seine Leistung am Arbeitsplatz verbessern, um weiterhin beschäftigt zu bleiben.
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Disziplinieren Sie den Mitarbeiter für Leistungsprobleme als ein von den Alkoholproblemen getrenntes Problem, auch wenn die beiden wahrscheinlich miteinander zusammenhängen. Wenn Sie den Verdacht haben, dass Alkohol ein Faktor ist, der Mitarbeiter ihn jedoch nicht zugibt oder die Behandlung ablehnt, können Sie weiterhin Disziplin bis hin zur Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis verfolgen, wenn Sie die Leistungs-, Verhaltens- und Anwesenheitsstandards nicht einhalten.