Wenn ein Mitarbeiter die Unternehmensrichtlinien oder -erwartungen nicht einhält, ist eine mündliche Verwarnung ein geeignetes Mittel, um die Erwartungen mitzuteilen und die zukünftige Einhaltung sicherzustellen. Eine mündliche Verwarnung ist ein mündlicher Verweis oder eine Ermahnung, die dazu dient, den Mitarbeiter über das inakzeptable Verhalten oder Ergebnis zu informieren. Sie ist ein offizieller Hinweis darauf, dass der Mitarbeiter mit weiteren disziplinarischen Maßnahmen rechnen muss, wenn sich das Verhalten oder das Ergebnis nicht verbessert.
Die Aufnahme einer mündlichen Verwarnung in die Personalakte eines Mitarbeiters dient mehreren Zwecken. Erstens dient sie als Erinnerung für den Mitarbeiter, dass das inakzeptable Verhalten oder Ergebnis angesprochen wurde. Zum anderen kann sie den Arbeitgeber im Falle eines Rechtsstreits oder anderer rechtlicher Schritte schützen. Und schließlich kann es dazu dienen, etwaige Verhaltensmuster zu dokumentieren, die zu ernsteren Disziplinarmaßnahmen führen könnten.
Die Entscheidung, eine mündliche Verwarnung in die Personalakte eines Mitarbeiters aufzunehmen, sollte nicht leichtfertig getroffen werden. Im Allgemeinen sollte eine mündliche Verwarnung nur dann in die Personalakte aufgenommen werden, wenn das Verhalten oder das Ergebnis nicht geringfügig ist und der Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit hatte, sich zu bessern. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise regelmäßig zu spät kommt oder Aufgaben nicht rechtzeitig erledigt, sollte eine mündliche Verwarnung in seine Personalakte aufgenommen werden.
Wenn eine mündliche Verwarnung in die Personalakte eines Mitarbeiters aufgenommen wird, ist es wichtig, dass sie bestimmte Informationen enthält. Zunächst sollten die Einzelheiten des inakzeptablen Verhaltens oder Ergebnisses dargelegt werden. Darüber hinaus sollten auch die Ziele genannt werden, die erreicht werden müssen, um weitere Disziplinarmaßnahmen zu vermeiden. Schließlich sollte auch der Zeitrahmen für die Verbesserung klar kommuniziert werden.
Neben einer mündlichen Verwarnung, die in die Personalakte des Mitarbeiters aufgenommen wird, können auch andere Maßnahmen ergriffen werden, um das inakzeptable Verhalten oder Ergebnis zu beheben. So sollte dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, das Problem zu besprechen, ein Feedback zu erhalten und einen Plan zur Verbesserung auszuarbeiten. Wenn es sich um ein leistungsbezogenes Problem handelt, sollte der Mitarbeiter außerdem die notwendigen Ressourcen und Unterstützung erhalten, um sich zu verbessern.
Mündliche Verwarnungen können dem Arbeitgeber helfen, ein produktives und sicheres Arbeitsumfeld zu erhalten. Sie können dazu beitragen, weitere Disziplinarmaßnahmen zu verhindern, indem sie die Erwartungen klar kommunizieren und den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr Verhalten zu korrigieren. Außerdem können mündliche Verwarnungen dazu beitragen, eine Kultur der Verantwortlichkeit und des Respekts am Arbeitsplatz zu schaffen.
Obwohl mündliche Verwarnungen nützlich sein können, gibt es einige potenzielle Nachteile zu beachten. Mündliche Verwarnungen können zum Beispiel schwer durchzusetzen und zu dokumentieren sein, was es schwierig machen kann zu beweisen, dass der Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit zur Verbesserung hatte. Außerdem ist es möglich, dass der Mitarbeiter die mündliche Verwarnung nicht ernst nimmt, was zu fortgesetztem Verhalten oder zu Ergebnissen führt, die inakzeptabel sind.
Es gibt bestimmte Umstände, unter denen eine mündliche Verwarnung nicht in die Personalakte aufgenommen werden sollte. Wenn es sich beispielsweise um ein geringfügiges Verhalten oder Ergebnis handelt oder der Mitarbeiter nicht ausreichend Gelegenheit hatte, sich zu bessern, ist es am besten, die mündliche Verwarnung nicht in die Personalakte aufzunehmen. Darüber hinaus sollten mündliche Verwarnungen nicht in die Personalakte aufgenommen werden, wenn sie das Ergebnis einer illegalen Diskriminierung oder Belästigung sind.
Mündliche Verwarnungen können ein nützliches Instrument sein, um inakzeptable Verhaltensweisen oder Ergebnisse anzusprechen und den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich zu verbessern. Es ist jedoch wichtig, die möglichen Nachteile einer mündlichen Verwarnung in einer Personalakte zu bedenken und dies nur unter bestimmten Umständen zu tun. Anhand der folgenden Leitlinien können Arbeitgeber sicherstellen, dass mündliche Verwarnungen wirksam und angemessen eingesetzt werden.
Ja, eine mündliche Verwarnung gilt als Disziplinarmaßnahme. Eine Disziplinarmaßnahme ist jede Form der Bestrafung, die gegen einen Mitarbeiter wegen eines Verstoßes gegen die Unternehmensvorschriften oder -richtlinien verhängt wird. Eine mündliche Verwarnung ist ein förmlicher Verweis, der einem Mitarbeiter wegen seines Fehlverhaltens erteilt wird. Diese Verwarnung wird in der Regel ausgesprochen, nachdem der Mitarbeiter bereits eine mündliche Verwarnung für dasselbe Vergehen erhalten hat.
Sie sollten einen Mitarbeiter verwarnen, wenn sein Verhalten Probleme am Arbeitsplatz verursacht. Wenn ein Mitarbeiter die Regeln des Unternehmens nicht befolgt oder Konflikte mit anderen Mitarbeitern verursacht, kann eine Verwarnung angemessen sein. Manchmal braucht ein Mitarbeiter eine Verwarnung, wenn seine Leistung nachlässt und er die Erwartungen nicht erfüllt. Wenn ein Mitarbeiter nicht auf Coaching oder Feedback reagiert, kann eine Verwarnung der nächste Schritt sein.
Es ist wichtig, dass Sie bei der Führung von Mitarbeitern die Richtlinien Ihres Unternehmens zur progressiven Disziplinierung befolgen. So stellen Sie sicher, dass Sie konsequent vorgehen und dass die Mitarbeiter die Erwartungen und Konsequenzen kennen. In der Regel beginnt die progressive Disziplinierung mit einer mündlichen Verwarnung. Danach folgt eine schriftliche Verwarnung, wenn das Verhalten fortgesetzt wird. Bessert sich der Mitarbeiter dann immer noch nicht, ist der nächste Schritt eine Suspendierung. Bessert sich der Mitarbeiter dann immer noch nicht, wäre der letzte Schritt die Kündigung.