Eine rudimentäre Definition von Verhaltensänderung ermutigt andere, sich so zu verhalten, wie Sie es möchten, und entmutigt die Art von Verhalten, die Sie nicht möchten. Der Arbeitsplatz ist der ideale Ort, um Verhaltensänderungen zu untersuchen, da er bei praktisch allen Interaktionen am Arbeitsplatz auftritt, unabhängig davon, ob es sich um Mitarbeiter-Mitarbeiter-Beziehungen, Manager-Mitarbeiter-Beziehungen oder Arbeitgeber-Mitarbeiter-Beziehungen handelt. Verhaltensänderungen am Arbeitsplatz sind ideal, um zufriedenere Arbeitnehmer hervorzubringen und die Rentabilität der Arbeitgeber zu steigern.
Abhilfe
Die meisten Unternehmen haben irgendeine Form von Disziplinarprüfung. Unabhängig davon, ob es sich um eine progressive Disziplinpolitik, Mitarbeitercoaching oder konstruktives Feedback handelt, sind die gewünschten Ergebnisse dieselben: weniger Mitarbeiterprobleme und bessere Arbeitsleistung. Arbeitsplatzrichtlinien bilden den ersten Schritt bei der Verhaltensänderung. Die meisten Mitarbeiterhandbücher enthalten eine Beschreibung der Disziplinarrichtlinien des Unternehmens sowie eine Reihe von Richtlinien, Regeln und Richtlinien, die das Unternehmen von den Mitarbeitern erwartet. Die Konsequenzen von Verhaltensweisen, die gegen die Unternehmensrichtlinien verstoßen, werden im Handbuch sowie in Korrekturmaßnahmen erläutert, die Vorgesetzte durchführen, wenn sie ein schlechtes Verhalten am Arbeitsplatz oder eine schlechte Arbeitsleistung feststellen. Obwohl zu viele Disziplinarrichtlinien am Arbeitsplatz eine Beziehung zwischen Erwachsenen und Kindern aufrechterhalten, bei der stattdessen eine Beziehung zwischen Erwachsenen und Erwachsenen bestehen sollte, ist das Endergebnis, dass Disziplin am Arbeitsplatz das Verhalten der Mitarbeiter verändert.
Positive Verstärkung
Die Praxis der positiven Verstärkung am Arbeitsplatz – auch als „Karottenprinzip“ bezeichnet – ist eine Form der Verhaltensänderung, die Mitarbeiter für eine starke Arbeitsleistung belohnt, die Philosophie des Arbeitsplatzes berücksichtigt und im Wesentlichen ein profitableres und erfolgreicheres Unternehmen schafft. Arbeitgeber, die diese Form der Verhaltensänderung praktizieren, belohnen Arbeitnehmer im Allgemeinen mit monetärer und nicht monetärer Anerkennung. Laut Unternehmensberater und Professor Frederick W. Herzberg ist eine positive Verstärkung, die durch die nicht monetäre Anerkennung von Mitarbeitern in Form von Beförderungen oder Pflaumenzuweisungen unterstützt wird, eine der effektivsten Formen der Motivation. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie zu Hygiene-Motivationsfaktoren am Arbeitsplatz ist eigentlich eine Form der Verhaltensänderung. Die Anerkennung der Mitarbeiter erzeugt Motivation, was wiederum eine Form der positiven Verstärkung darstellt.
Erwartungstheorie
Die Erwartungstheorie am Arbeitsplatz ist eine weitere Form der Verhaltensänderung, wenn auch eine komplexe Form. Laut der Erwartungstheorie von Yale-Professor Victor Vroom üben Mitarbeiter ein bestimmtes Verhalten aus, da dies zu einem wünschenswerten Ergebnis für die Mitarbeiter führt, das auf den drei Komponenten der Erwartungstheorie basiert: „Erwartung, Instrumentalität und Wertigkeit“. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter eine perfekte Anwesenheit aufrechterhalten, weil er irgendeine Form von Belohnung erwartet. Das Instrumental ist, dass ihr Arbeitgeber verspricht, dass Mitarbeiter mit perfekter Anwesenheit eine Belohnung erhalten. Valance, die letzte Komponente, bezieht sich auf die Art der Belohnung, die die Mitarbeiterin erhält, z. B. eine Geschenkkarte, einen ausgewählten Parkplatz oder ein anderes Zeichen der Wertschätzung, zusätzlich zur Anerkennung ihrer Leistung. Bedenken Sie jedoch, dass es eigentlich eine Erwartung und nicht die Grundlage für eine Belohnung sein sollte, jeden Tag zur Arbeit zu kommen. Die Erwartungstheorie in ihrer wahrsten Form liegt einer Verhaltensänderung zugrunde.
Entschädigung und Vorteile
Laut einer Studie von mehr als 19,000 Exit-Interviews, die zwischen 1999 und 2003 durchgeführt wurden, stellte das kalifornische Saratoga Institute fest, dass Mitarbeiter Vergütungen und Leistungen nicht immer als Gründe für ihren Rücktritt angeben. Sie verlassen ihre Arbeit in der Regel aufgrund von Unzufriedenheit, die auf Faktoren am Arbeitsplatz wie Kommunikation, ineffektiver Führung und mangelnden Aufstiegschancen beruht. Dennoch kann die Vergütung eine wirksame Form der Verhaltensänderung sein, wenn Arbeitgeber Leistung mit Vergütung in Form von Gehalts- und Lohnerhöhungen verbinden. Starke Leistungen, die mit jährlichen Erhöhungen und Jahresendprämien belohnt werden, sind Formen der Verhaltensänderung, die durch die Vergütungsstruktur eines Arbeitgebers gestärkt werden.