Unternehmen verwenden bei ihren Personalbemühungen eine Vielzahl von Methoden, um die verschiedenen Jobs und Rollen zu identifizieren, zu erstellen und zu klassifizieren, die sie zur Erreichung der Unternehmensziele erfüllen müssen. Eine Methode, mit der das Personal dies tut, ist eine Jobanalyse des Aufgabeninventars. Obwohl ein Aufgabeninventar eine Liste der Aufgaben ist, die an einem bestimmten Job beteiligt sind, handelt es sich nicht um eine Jobbeschreibung. Wie bei jeder Methodik gibt es Vor- und Nachteile.
Definition
Ein Aufgabeninventar ist ein Jobanalyse-Ansatz. Einstellungsmanager oder Personalmanager erstellen eine erste detaillierte Liste aller Aufgaben oder spezifischen Aktivitäten, die die Leistung eines bestimmten Jobs in einer bestimmten Organisation ausmachen. Personalmanager leiten die Daten durch Informationen ab, die aus Studien, Umfragen, Interviews und detaillierten Beobachtungen gesammelt wurden. Personalmanager fassen die Informationen in der Regel zusammen und fügen sie zusammen mit einer Reihe von klärenden Fragen in einen Fragebogen ein, den Personen in oder von der Jobrolle betroffen ausfüllen. HR-Manager verwenden die Informationen, um die tatsächlichen Stellenbeschreibungen weiterzuentwickeln und zu verfeinern und Einstellungskriterien für die Stelle festzulegen.
Vorteil: Effizienz
Ein Vorteil einer Aufgabeninventarmethode ist die Effizienz. Da ein Personalmanager oder Berater die Informationen bereits gesammelt und in einem kurzen Fragebogen zusammengefasst hat, benötigt der Befragte nur eine minimale Zeit, um die Umfrage abzuschließen. Da die Methode relativ kurze Umfragen verwendet, können Unternehmen mit diesem Ansatz problemlos Daten von Mitarbeitern, Kunden und Experten sammeln, die sich möglicherweise außerhalb der Region befinden.
Vorteil: Leicht quantifizierbar
Der Aufgabeninventarisierungsansatz verwendet Umfragen, bei denen die Befragten aufgefordert werden, jede Aussage auf einer Skala von 1 bis 5 oder 1 bis 10 zu bewerten. Diese Bewertungsskala ermöglicht es dem Personal oder den Beratern, die Daten einfach zu quantifizieren, und die Struktur der Umfrage erleichtert es den Managern und Mitarbeitern Eigentümer, um die Daten leicht zu vergleichen und sie zur Entwicklung von Stellenbeschreibungen oder Einstellungskriterien zu verwenden.
Nachteil: Zeitaufwändige Entwicklung
Obwohl die Fragebögen einfach zu verwalten und zu kompilieren sind, kann der Aufwand für die Erfassung der Daten von verschiedenen Personen und Informationsquellen zur Erstellung der Fragebögen sehr groß sein. Unternehmen nutzen häufig die Hilfe aktueller Mitarbeiter, Berater, Kunden und Fachzeitschriften und Berichte, um die Daten zusammenzustellen und auf die Fragen zu reduzieren, die in der Umfrage erscheinen. Dieser gesamte Zusammenstellungs- und Destillationsprozess nimmt häufig von Anfang bis Ende viel Zeit in Anspruch.
Nachteil: Mögliche Mehrdeutigkeit
Obwohl Unternehmen bei der Erstellung der Fragebögen häufig große Sorgfalt walten lassen, sehen einige Befragte einige der Aussagen möglicherweise immer noch als mehrdeutig an. Dies könnte zu Fragen und Bedenken führen. Die Tatsache, dass Umfragen nicht die Struktur haben, um Unklarheiten und Fragen zu beantworten, könnte zu weniger genauen und weniger zuverlässigen Ergebnissen führen.