Mitarbeiter – oft als Teammitglieder bezeichnet, wenn Arbeitgeber das Konzept der Teamarbeit als grundlegend für die Belegschaft verstärken möchten – unterliegen einer Vielzahl unterschiedlicher Bewertungstechniken. Einige benötigen mehr Zeit für die Vorbereitung als andere, und andere Bewertungen von Teammitgliedern sind Peer-to-Peer-Bewertungen, die die Leistung eines Mitarbeiters aus einem anderen Blickwinkel als dem des Vorgesetzten beleuchten. Unabhängig von der verwendeten Technik ist die Art und Weise, wie Bewertungen zu Vergütungszwecken oder zur Entscheidungsfindung in Bezug auf Weiterbeschäftigung oder Beförderung verwendet werden, ebenso wichtig wie die Bewertungstechnik oder -methode.
Grafische Bewertungsskalen
Eine der einfachsten Möglichkeiten zur Bewertung von Teammitgliedern ist die Verwendung grafischer Bewertungsskalen. Grafische Bewertungsskalen sind nützlich für schnelle, produktionsorientierte Arbeitsumgebungen. Teammitglieder erhalten Bewertungen basierend auf einer Skala, die Kompetenz, Kompetenz und Produktivität beschreibt. Auf einer grafischen Bewertungsskala bewerten Sie Teammitglieder in bestimmten Bereichen auf einer Skala von 1 bis 5, zählen die Zahlen für jeden Abschnitt und berechnen einen Durchschnitt. In vielen Fällen verwenden Arbeitgeber die durchschnittliche Punktzahl, um die Höhe der jährlichen Erhöhung, des Bonus oder des Anreizes des Teammitglieds zu bestimmen.
Narrative Essay
Leistungsbewertungen von Erzählaufsätzen für Teammitglieder gehören zu den zeitaufwändigsten. Sie bieten jedoch eine Fülle von Informationen für Mitarbeiter, Vorgesetzte und Personalfachleute. Vorgesetzte und Manager, die für die Bewertung von Teammitgliedern und Mitarbeitern verantwortlich sind, überprüfen Personalakten, Disziplinarunterlagen, Empfehlungen und Arbeitsprotokolle, um einen umfassenden Überblick über die Leistung der Teammitglieder zu erhalten. Anschließend schreiben sie Antworten auf Bewertungsfragen. Der Schlüssel zu dieser Bewertungstechnik besteht darin, genügend Zeit für die Vorbereitung einzuräumen und das Teammitglied während des eigentlichen Leistungsbewertungstreffens in ein wechselseitiges Feedback einzubeziehen.
Zwangsverteilung
Die Zwangsverteilungstechnik zur Bewertung von Teammitgliedern ist eine der am meisten kritisierten Techniken seit ihren Anfängen in der Zeit, als das Management und die Mitarbeiter von General Electric unter der Anleitung von Jack Welch, dem ehemaligen CEO des Unternehmens, standen. Manager und Vorgesetzte bewerten Teammitglieder gemäß einer 20-70-10-Philosophie, nach der 20 Prozent der Belegschaft aus leistungsstarken Teammitgliedern bestehen. 10 Prozent der Belegschaft gelten als durchschnittliche Leistungsträger, und XNUMX Prozent der Teammitglieder gehören in Bezug auf die Leistung zur Gruppe mit dem niedrigsten Rang. Vorgesetzte bewerten Teammitglieder in einer Reihe von Arbeitsbereichen. Das Ergebnis ist jedoch, dass einige den Schnitt zu den ranghöchsten Mitarbeitern machen und viele andere nicht.
Peer-Bewertungen
Peer-Bewertungen geben Teammitgliedern die Möglichkeit, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu bewerten, normalerweise aus einer Perspektive, die Vorgesetzte nicht immer beobachten können. Der Vorteil der Verwendung von Peer-Bewertungen besteht darin, dass sie aus kollegialer Sicht introspektiv sind. Die Mitarbeiter beurteilen die Leistung der Teammitglieder in der Regel ehrlich, insbesondere in Bezug auf die zwischenmenschlichen Beziehungen zu anderen Teammitgliedern sowie zu den Kunden und Kunden des Arbeitgebers. Der Nachteil ist die Verwendung von Peer Assessment als einzige Bewertungstechnik. Die Bewertung eines Supervisors sollte immer eine Peer-Bewertung ergänzen.
Management nach Zielen
Das Management nach Zielen legt Ziele, Schritte und Zeitpläne fest. Im Allgemeinen sind sie nützlich für Teammitglieder, deren Leistung in direktem Zusammenhang mit den Organisationszielen steht und deren Bewertungen auf der Fähigkeit basieren, vorgegebene Ziele zu erreichen. Der Unterschied zwischen MBOs und anderen Bewertungstechniken und -methoden, die Eingaben und Rückmeldungen von Vorgesetzten und Managern erfordern, besteht darin, dass MBOs erhebliche Eingaben vom Mitarbeiter erfordern. Der Mitarbeiter oder das Teammitglied muss eine wichtige Rolle bei der Festlegung von Zielen und der Ermittlung von Meilensteinen spielen, damit diese Bewertungstechnik effektiv ist.