Leistungsbeurteilungen sind ein wichtiger Bestandteil jeder Arbeit oder Organisation. Sie bieten sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber wertvolles Feedback und Einblicke in die Arbeitsleistung. Es ist wichtig, den Zweck der Leistungsbeurteilung zu verstehen, bevor sie durchgeführt wird. Die Kenntnis des Zwecks trägt dazu bei, dass die Beurteilung ordnungsgemäß durchgeführt wird und das Feedback korrekt übermittelt wird.
Um den größtmöglichen Nutzen aus einer Leistungsbeurteilung zu ziehen, ist es wichtig, dass sowohl der Mitarbeiter als auch der Vorgesetzte angemessen vorbereitet sind. Das bedeutet, dass der Vorgesetzte die bisherigen Leistungen des Mitarbeiters prüfen und sich auf das Gespräch vorbereiten sollte, indem er eine Liste der zu besprechenden Themen erstellt. Es ist auch wichtig, dass der Mitarbeiter die Erwartungen und Verbesserungsmöglichkeiten kennt, die besprochen werden könnten.
Leistungsbeurteilungen sollen konstruktiv sein und dem Mitarbeiter Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen. Wenn das Feedback nicht konstruktiv ist, kann es für den Mitarbeiter demoralisierend sein und sogar zu Ressentiments führen. Es ist wichtig, beim Feedback klar und deutlich zu sein und sich auf die Bereiche zu konzentrieren, die verbessert werden müssen, ohne die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu untergraben.
Bei der Durchführung einer Leistungsbeurteilung ist es wichtig, klare Ziele zu setzen, die der Mitarbeiter anstreben sollte. Ohne klare Ziele kann es für den Mitarbeiter schwierig sein, die Erwartungen zu verstehen und seine Fortschritte zu verfolgen. Außerdem kann dies eine gute Gelegenheit sein, die berufliche Entwicklung und das berufliche Wachstum zu besprechen.
Leistungsbeurteilungen sollten dokumentiert werden, um die Genauigkeit zu gewährleisten und eine Referenz für zukünftige Gespräche zu bieten. Es ist wichtig, eine genaue Aufzeichnung der Beurteilung zu haben, damit eventuelle Unstimmigkeiten angesprochen werden können und der Mitarbeiter bei Bedarf darauf verweisen kann.
Wenn die Leistung eines Mitarbeiters nicht den Erwartungen entspricht, ist es wichtig, dies bei der Beurteilung anzusprechen. Das Ignorieren schlechter Leistungen kann zu weiteren Problemen führen und es schwierig machen, den Mitarbeiter für sein Handeln zur Verantwortung zu ziehen. Es ist wichtig, ein klares Feedback zu geben und die Bereiche zu besprechen, die verbessert werden müssen.
Leistungsbeurteilungen sollten in beide Richtungen gehen – es geht nicht nur darum, auf verbesserungswürdige Bereiche hinzuweisen. Gute Leistungen sollten gelobt und anerkannt werden, und den Mitarbeitern sollte bewusst gemacht werden, welchen Wert sie für das Unternehmen haben. Dies kann dazu beitragen, die Arbeitsmoral zu steigern und die Mitarbeiter zu weiteren Höchstleistungen zu motivieren.
Leistungsbeurteilungen sind nicht nur ein einmaliges Ereignis – sie sollten als Gelegenheit zum Lernen genutzt werden. Der Mitarbeiter sollte das Feedback nutzen, um Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und zu verstehen, wie er seine Arbeit verbessern kann. Der Vorgesetzte sollte die Beurteilung auch nutzen, um Schulungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten zu ermitteln, die für den Mitarbeiter von Nutzen sein könnten.
Nachdem die Leistungsbeurteilung durchgeführt wurde, ist es wichtig, nachzubessern, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter seine Ziele erreicht hat und dass alle verbesserungswürdigen Bereiche angegangen wurden. Dies kann durch regelmäßige Kontrollen und Gespräche geschehen, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg bleibt und Fortschritte macht.
Die vier häufigsten Fehler, die bei der Leistungsbewertung auftreten, sind: Halo-Effekt, Aktualitätseffekt, sich selbst erfüllende Prophezeiungen und eigennützige Verzerrungen.
Der Halo-Effekt ist die Tendenz, die Gesamtleistung einer Person anhand eines bestimmten Merkmals zu beurteilen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise sehr pünktlich ist, wird er als insgesamt produktiver eingeschätzt, auch wenn dies nicht der Fall ist. Der Aktualitätseffekt ist die Tendenz, die Leistung einer Person auf der Grundlage ihres jüngsten Verhaltens zu beurteilen. Dies kann problematisch sein, wenn ein Mitarbeiter in letzter Zeit einen Leistungsabfall zu verzeichnen hatte, in der Vergangenheit aber im Allgemeinen gute Leistungen gezeigt hat. Selbsterfüllende Prophezeiungen treten auf, wenn Menschen glauben, dass sich eine Person aufgrund ihres früheren Verhaltens auf eine bestimmte Weise verhalten wird. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise als faul gilt, werden ihm vielleicht weniger anspruchsvolle Aufgaben übertragen, was dazu führen könnte, dass er sich faul verhält. Schließlich kommt es zu eigennützigen Verzerrungen, wenn Menschen ihre eigene Leistung besser beurteilen als die anderer.
1. Halo-Effekt – wenn ein Bewerter seine Wahrnehmung der Gesamtleistung einer Person durch ein Merkmal „färben“ lässt
2. Nachsicht/Strenge – wenn ein Bewerter entweder zu nachsichtig oder zu hart mit den Mitarbeitern umgeht
3. zentrale Tendenz – wenn ein Bewerter alle Mitarbeiter als „durchschnittlich“ bewertet
Bei der Durchführung einer Leistungsbeurteilung sollten Manager die folgenden drei Fehler vermeiden:
1. sich nicht klar darüber zu sein, was bewertet wird.
2. Bei der Beurteilung nicht objektiv sein.
3. kein konstruktives und hilfreiches Feedback zu geben.
1. Keine klaren, spezifischen und messbaren Ziele setzen
2. Keine Ziele setzen, die mit der Unternehmensstrategie übereinstimmen
3. Die Mitarbeiter nicht in die Zielsetzung einbeziehen
4. Keine angemessenen Ressourcen und Unterstützung bereitstellen
5. Keine Überwachung der Fortschritte und kein Feedback
6. Keine rechtzeitige und konstruktive Rückmeldung
7. Keine Verknüpfung von Feedback mit Konsequenzen
8. Keine Maßnahmen zur Lösung von Leistungsproblemen ergreifen