Wenn man mit einem Untergebenen über seine Einstellung spricht, ist es wichtig, die Erwartungen an das Gespräch festzulegen. Die Festlegung von Grundregeln trägt dazu bei, dass beide Parteien ein klares Verständnis von den Themen und den gewünschten Ergebnissen der Diskussion haben. Beginnen Sie damit, ein Umfeld zu schaffen, das einen offenen und ehrlichen Dialog fördert. Lassen Sie den Untergebenen wissen, dass Sie offen sind für seine Sichtweise und dass Sie seine Meinung schätzen. Sobald die Grundregeln festgelegt sind, können Sie mit dem Gespräch fortfahren.
Der nächste Schritt besteht darin, das Problem zu identifizieren, das die Ursache für das Verhaltensproblem ist. Es ist wichtig, spezifisch zu sein und konkrete Beispiele dafür zu geben, wie sich das Problem manifestiert. Wenn der Untergebene sich seiner Einstellung nicht bewusst ist, geben Sie Beispiele dafür, wie sich seine Einstellung auf seine Arbeit oder seine Interaktionen mit Kollegen auswirkt. Achten Sie darauf, dass das Gespräch nicht in Anschuldigungen ausartet, sondern sich auf die Fakten und das Verhalten konzentriert.
Sobald das Problem erkannt ist, ist es wichtig, einen Plan zur Verbesserung zu erstellen. Besprechen Sie mit dem Untergebenen mögliche Lösungen für das Problem und legen Sie einen Aktionsplan fest, der für beide Seiten akzeptabel ist. Dieser Plan sollte spezifische Ziele, Zeitvorgaben und Konsequenzen für die Nichterfüllung dieser Ziele enthalten.
Sobald der Plan steht, ist es wichtig, eine Umsetzungsstrategie festzulegen. Besprechen Sie mit den unterstellten Mitarbeitern, wie sie die im Plan festgelegten Ziele erreichen wollen. Es ist auch wichtig, Unterstützung und Anleitung zu geben, um sicherzustellen, dass der Plan erfolgreich ist.
Es ist wichtig, regelmäßig mit dem Untergebenen zu besprechen, wie er mit dem Plan vorankommt. Auf diese Weise können Sie ihm bei Bedarf zusätzliche Unterstützung und Anleitung geben und beurteilen, wie der Plan funktioniert.
Wenn der Untergebene bei der Umsetzung des Plans Fortschritte macht, ist es wichtig, diese anzuerkennen und zu belohnen. Dies trägt dazu bei, das gewünschte Verhalten zu verstärken und den Untergebenen zu motivieren, sich weiter zu verbessern.
Wenn der Mitarbeiter auf einen Rückschlag stößt, ist es wichtig, das Problem zu besprechen und einen neuen Plan für das weitere Vorgehen zu entwickeln. Es ist wichtig, während dieses Prozesses unterstützend und verständnisvoll zu sein und dem Untergebenen zu helfen, Lösungen zu finden, die realistisch und realisierbar sind.
Während des gesamten Prozesses der Erörterung der Einstellung mit einem untergeordneten Mitarbeiter ist es wichtig, die Gespräche und Ergebnisse zu dokumentieren. Dadurch wird sichergestellt, dass es eine Aufzeichnung der Diskussion gibt, die auch als Referenz für zukünftige Gespräche dienen kann.
Schließlich ist es wichtig, das Gespräch offen zu halten. Ermutigen Sie den Untergebenen, sich mit seinen Fragen oder Bedenken an Sie zu wenden. Dies trägt dazu bei, dass sich der Untergebene wohl fühlt und das Gespräch produktiv ist.
Diese Tipps können hilfreich sein, wenn Sie mit einem unterstellten Mitarbeiter über seine Einstellung sprechen. Es ist wichtig, Grundregeln aufzustellen, das Problem zu identifizieren, einen Aktionsplan zu erstellen und während des gesamten Prozesses Unterstützung und Anerkennung zu bieten. Das Gespräch offen zu halten und den Prozess zu dokumentieren, trägt ebenfalls zu einem erfolgreichen Ergebnis bei.
Wenn Sie das Gefühl haben, dass sich die Einstellung eines Mitarbeiters auf seine Arbeitsleistung auswirkt oder Probleme mit anderen Mitarbeitern verursacht, sollten Sie mit ihm ein Gespräch unter vier Augen über das Problem führen. Erklären Sie ihm ruhig und ehrlich, warum sein Verhalten Probleme verursacht, und bitten Sie ihn, sein Verhalten zu verbessern. Wenn das Problem weiter besteht, müssen Sie möglicherweise disziplinarische Maßnahmen ergreifen.
Wenn Sie mit einem Mitarbeiter ein schwieriges Gespräch über sein Verhalten führen, ist es wichtig, klar, präzise und direkt zu sein. Es ist auch wichtig, respektvoll zu sein und zu vermeiden, konfrontativ zu wirken.
Beginnen Sie damit, das Problem, das Sie beobachtet haben, zu erläutern. Zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit häufig zu spät zur Arbeit kommen.“ Erläutern Sie dann, wie sich das Verhalten des Mitarbeiters negativ auf das Arbeitsumfeld oder seine Leistung auswirkt. Zum Beispiel: „Das verursacht Störungen und beeinträchtigt die Qualität Ihrer Arbeit.“
Geben Sie der Person die Möglichkeit, ihre Sicht der Dinge zu erläutern und von Problemen zu berichten, die Ihnen möglicherweise nicht bekannt sind. Hören Sie mit Einfühlungsvermögen und Verständnis zu. Wenn ihre Erklärung ihr Verhalten jedoch nicht entschuldigt, ist es wichtig, ihnen zu erklären, dass ihre Handlungen Konsequenzen haben werden. Zum Beispiel: „Wenn du weiterhin zu spät kommst, werde ich dich aufschreiben müssen.“
Schließen Sie mit einer positiven Bemerkung ab, indem Sie Ihrer Hoffnung Ausdruck verleihen, dass das Kind seine Einstellung verbessern und die negativen Konsequenzen vermeiden kann.
Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen seines Verhaltens tadeln, ist es wichtig, dass Sie sich klar, präzise und direkt ausdrücken. Erklären Sie zunächst, was das Problem ist und warum es ein Problem ist. Legen Sie dann dar, welche Erwartungen bestehen und wie sich der Mitarbeiter verbessern kann. Nennen Sie schließlich einen Zeitplan für die Verbesserung und die Konsequenzen, wenn sich der Mitarbeiter nicht bessert.