Leistungsbeurteilungen sollen den Mitarbeitern konstruktives Feedback geben, aber die Verwendung unklarer oder vager Begriffe kann es schwierig machen, die Bereiche zu verstehen, die verbessert werden müssen. Eine unklare Sprache kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter frustriert und verwirrt über ihre Arbeitsleistung fühlen. Es ist wichtig, Ausdrücke wie „muss verbessert werden“ und „muss sich mehr anstrengen“ zu vermeiden, die dem Mitarbeiter keine konkreten Hinweise geben. Nehmen Sie sich stattdessen die Zeit, um genau zu erklären, welche Bereiche mehr Aufmerksamkeit erfordern, und geben Sie konkrete Strategien für Verbesserungen vor.
Bei der Erteilung von Feedback ist es wichtig, professionell zu bleiben und eine beurteilende Sprache zu vermeiden. Begriffe wie „faul“ und „unmotiviert“ sind nicht konstruktiv und können zu Unmut und verletzten Gefühlen führen. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das Verhalten und die Ergebnisse und besprechen Sie dann, wie sich der Mitarbeiter in diesen Bereichen verbessern kann.
Die Beleidigung des Charakters oder der Persönlichkeit eines Mitarbeiters ist bei einer Leistungsbeurteilung niemals angebracht. Diese Art von Sprache ist schädlich und kann sich nachhaltig auf die Moral und die Motivation des Mitarbeiters auswirken. Vermeiden Sie die Versuchung, persönliche Beleidigungen auszusprechen, und konzentrieren Sie sich stattdessen auf die anstehenden Fragen zur Arbeitsleistung.
Der Vergleich der Leistung eines Mitarbeiters mit der Leistung anderer Teammitglieder kann demoralisierend sein und zu Gefühlen der Unsicherheit und Unzulänglichkeit führen. Diese Art von Sprache hat in einer Leistungsbeurteilung nichts zu suchen. Stattdessen sollte der Schwerpunkt auf der Person und ihrer spezifischen Leistung liegen.
Ein Feedback, das nicht durch Belege untermauert wird, kann es dem Mitarbeiter erschweren zu verstehen, was er falsch gemacht hat und wie er sich verbessern kann. Es ist wichtig, konkrete Beispiele und Daten zu liefern, um das gegebene Feedback zu untermauern.
Es ist wichtig, Mitarbeitern positives Feedback zu geben, aber seien Sie vorsichtig, wenn Sie zu großzügig loben. Ein zu positives Feedback kann es dem Mitarbeiter erschweren zu verstehen, wo er sich verbessern muss, und es kann ihm das Gefühl geben, dass seine Bemühungen nicht ernst genommen werden.
Es ist zwar wichtig, konstruktive Kritik zu üben, aber Sie sollten auch nicht vergessen, Lob zu verteilen, wenn es fällig ist. Zu viel Kritik kann dazu führen, dass sich die Mitarbeiter entmutigt und unmotiviert fühlen, daher ist es wichtig, das Feedback durch positive Bestärkung auszugleichen.
Das Setzen unrealistischer Erwartungen und Ziele kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter überfordert und entmutigt fühlen. Unerreichbare Ziele können demotivierend wirken und zu einem Leistungsabfall führen. Stattdessen ist es wichtig, realistische Ziele zu setzen, die erreichbar und messbar sind.
Bei der Durchführung einer Leistungsbeurteilung gibt es einige Dinge zu beachten, um den Prozess so effektiv wie möglich zu gestalten. Erstens ist es wichtig, dass Sie sich in Ihrem Feedback klar und deutlich ausdrücken, sowohl in Bezug auf positive als auch auf negative Aspekte. Vage oder allgemeine Kommentare sind nicht hilfreich, wenn es darum geht, Verbesserungsmöglichkeiten oder Lob zu finden. Zweitens sollten Sie versuchen, bei Ihrer Beurteilung so objektiv wie möglich zu sein. Das bedeutet, dass Sie persönliche Voreingenommenheit vermeiden und stattdessen Ihr Feedback auf beobachtbare Verhaltensweisen und Ergebnisse stützen sollten. Und schließlich sollten Sie sich bei Ihrem Feedback auf die Zukunft konzentrieren, anstatt sich mit vergangenen Fehlern oder Erfolgen aufzuhalten. Dies wird den Mitarbeitern helfen, die Beurteilung als eine Gelegenheit zum Lernen zu sehen und nicht nur als eine Möglichkeit, sie darauf hinzuweisen, was sie falsch gemacht haben.
1. Vermeiden Sie es, unrealistische Erwartungen zu stellen. Wenn Sie die Messlatte zu hoch ansetzen, werden die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie Ihre Standards nie erfüllen können. Wenn Sie dagegen die Messlatte zu niedrig ansetzen, werden die Mitarbeiter selbstzufrieden und streben möglicherweise nicht nach Verbesserungen.
2. Vermeiden Sie es, übermäßig kritisch zu sein. Wenn Sie sich nur auf das Negative konzentrieren, werden die Mitarbeiter entmutigt und nehmen Ihnen das möglicherweise übel. Es ist wichtig, konstruktive Kritik zu üben, aber auch die Mitarbeiter für ihre Erfolge zu loben.
3. Vermeiden Sie Annahmen. Gehen Sie nicht davon aus, dass Sie alles über die Leistung eines Mitarbeiters wissen. Bitten Sie stattdessen den Mitarbeiter um Feedback und stellen Sie Fragen, um ein besseres Verständnis seiner Arbeit zu erhalten.
Es gibt mehrere häufige Fehler, die bei der Leistungsbeurteilung auftreten können, darunter:
1. die Beurteilenden geben kein angemessenes und spezifisches Feedback.
2. Beurteiler, die ihre Bewertungen auf persönliche Vorurteile oder Meinungen statt auf objektive Kriterien stützen.
3. Beurteiler, die den Fortschritt oder die Leistung eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit nicht im Auge behalten.
4. Beurteiler, die veraltete oder irrelevante Leistungskriterien verwenden.
5. Beurteiler, die es versäumen, den Mitarbeiter in den Beurteilungsprozess einzubeziehen.
6. Beurteiler, die ihre Beurteilungen nicht angemessen dokumentieren.
7. Beurteiler, die ihre Entscheidungen auf der Grundlage von Hörensagen oder Informationen aus zweiter Hand treffen.
8. Beurteiler, die sich nicht an die Verfahren des Unternehmens zur Leistungsbeurteilung halten.
9. Beurteiler, die ihre Mitarbeiter nicht einheitlich beurteilen.
10. Die Beurteiler sind bei ihren Beurteilungen nicht objektiv.
1. Nicht effektiv mit den Mitarbeitern kommunizieren.
2. Keine klaren Erwartungen formulieren.
3. kein angemessenes Feedback geben.
4. Mikromanagement.
5. Nicht wirksam delegieren.
6. Sich nicht die Zeit nehmen, die Mitarbeiter kennen zu lernen.
7. Keine Unterstützung der Mitarbeiter.
8. Versäumnisse bei der Nachbereitung.
9. Keine Ermutigung der Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu entwickeln.
10. Schaffung eines feindseligen oder negativen Arbeitsumfelds.