Kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen (CBJD) bieten Organisationen eine strukturierte Methode zur Erstellung von Stellenbeschreibungen, die sich auf die für eine gute Ausführung einer Aufgabe erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse konzentrieren. CBJDs bieten die Möglichkeit, die Aufgaben und Verantwortlichkeiten einer Stelle zu definieren, die gewünschten Fähigkeiten und Kenntnisse festzulegen und alle Qualifikationen zu umreißen, die für eine erfolgreiche Einstellung erforderlich sind.
Die Entwicklung einer GFS erfordert sorgfältige Überlegungen und Planung. Es ist wichtig, die gewünschte Funktion und die damit verbundenen Qualifikationen zu verstehen und die Arten von Fähigkeiten und Kenntnissen zu berücksichtigen, die zur Erfüllung der Funktion erforderlich sind. Es ist auch wichtig, die Teamdynamik, das Arbeitsumfeld und den Umfang der Aufgabe zu berücksichtigen.
Eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung sollte eine klare Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie der gewünschten Qualifikationen enthalten. Wichtig ist auch eine Liste der Kompetenzen oder Fähigkeiten, die für eine erfolgreiche Tätigkeit erforderlich sind. Weitere Bestandteile eines CBJD sind die Stellenbezeichnung, der Arbeitsort und etwaige besondere Anforderungen.
Der erste Schritt beim Verfassen einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung besteht darin, die Rolle der Stelle und die damit verbundenen Qualifikationen zu definieren. Danach ist es wichtig, die Arten von Fähigkeiten und Kenntnissen zu bestimmen, die für die Erfüllung der Rolle erforderlich sind. Es ist auch wichtig, die Teamdynamik, das Arbeitsumfeld und den Umfang der Aufgabe zu berücksichtigen. Sobald diese Komponenten ermittelt wurden, ist es an der Zeit, mit dem Verfassen der Stellenbeschreibung zu beginnen.
Nach der Erstellung einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung ist es wichtig, diese zu bewerten, um sicherzustellen, dass sie die gewünschte Rolle und die Qualifikationen widerspiegelt. Diese Bewertung sollte alle Beteiligten einbeziehen, einschließlich derjenigen, die für die Aufgaben der Stelle verantwortlich sind, derjenigen, die Feedback geben werden, und derjenigen, die mit den Bewerbern Gespräche führen werden.
Es gibt viele Beispiele für kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen, die als Referenz verwendet werden können. Diese Beispiele können einen guten Ausgangspunkt für die Entwicklung einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung darstellen und können auch als Referenz für die Bewertung der Stellenbeschreibung verwendet werden.
Die Erstellung einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung kann ein schwieriger Prozess sein, da viele Faktoren zu berücksichtigen und viele Interessengruppen einzubeziehen sind. Außerdem muss sichergestellt werden, dass die Stellenbeschreibung nicht zu eng gefasst ist und dass sie die gewünschte Rolle und die Qualifikationen widerspiegelt.
CBJDs bieten Organisationen die Möglichkeit, Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu definieren, die gewünschten Fähigkeiten und Kenntnisse festzulegen und alle Qualifikationen zu umreißen, die für eine erfolgreiche Einstellung erforderlich sind. Die Verwendung von kompetenzbasierten Stellenbeschreibungen ermöglicht es Unternehmen außerdem, Bewerber genauer zu beurteilen und sicherzustellen, dass der bestmögliche Bewerber für die Stelle eingestellt wird.
Bei der Erstellung einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung ist es wichtig, die gewünschte Funktion und die Qualifikationen sowie die zur Erfüllung der Funktion erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse zu berücksichtigen. Es ist auch wichtig, alle Beteiligten in den Prozess einzubeziehen, Beispiele als Referenz bereitzustellen und die Stellenbeschreibung zu bewerten, um sicherzustellen, dass sie die gewünschte Rolle widerspiegelt. Außerdem muss sichergestellt werden, dass die Stellenbeschreibung nicht zu eng gefasst und nicht zu lang oder zu detailliert ist.
Bei der kompetenzbasierten Arbeitsplatzanalyse werden die Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten und sonstigen Merkmale (KSAO) ermittelt, die für die Ausübung einer Tätigkeit erforderlich sind. Die ermittelten Kompetenzen können dann zur Erstellung von Stellenbeschreibungen, Leistungsstandards und Schulungsprogrammen verwendet werden.
Es gibt eine Reihe verschiedener Methoden zur Durchführung einer kompetenzbasierten Arbeitsplatzanalyse, aber ein gängiger Ansatz ist die Erstellung eines Inventars der Arbeitsaufgaben. Dabei werden alle Aufgaben aufgelistet, die im Rahmen der Tätigkeit ausgeführt werden, und anschließend wird das für jede Aufgabe erforderliche Kompetenzniveau bewertet. Anhand dieser Informationen können dann die Kompetenzen ermittelt werden, die für die Stelle am wichtigsten sind.
Ein anderer Ansatz ist die Verwendung eines Fragebogens zur Arbeitsplatzanalyse. Dabei werden die Mitarbeiter, die die Tätigkeit derzeit ausüben, gebeten, die Bedeutung verschiedener Kompetenzen zu bewerten. Dies kann Aufschluss über die Kompetenzen geben, die für den Erfolg bei der Arbeit am wichtigsten sind.
Sobald die Kompetenzen ermittelt sind, können sie zur Erstellung von Stellenbeschreibungen, Leistungsstandards und Schulungsprogrammen verwendet werden. So kann zum Beispiel eine Stellenbeschreibung erstellt werden, in der die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen aufgeführt sind. Es können Leistungsstandards entwickelt werden, die das für jede Kompetenz erforderliche Leistungsniveau festlegen. Und es können Schulungsprogramme entwickelt werden, die den Mitarbeitern dabei helfen, die Kompetenzen zu entwickeln, die für eine erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind.