Die Methode der erzwungenen Verteilung ist eine Art von Leistungsmanagementsystem. Es handelt sich dabei um ein Mittel zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern, das auf einer vorher festgelegten Verteilung der Bewertungen auf eine Gruppe von Mitarbeitern beruht. Das Ziel dieses Systems ist es, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter entsprechend ihrer Leistung eingestuft werden, und die Fairness innerhalb der Organisation zu fördern.
Die Zwangsverteilungsmethode bietet mehrere Vorteile. Erstens trägt sie dazu bei, eine gleichmäßige Verteilung der Bewertungen auf eine Gruppe von Mitarbeitern zu gewährleisten. Dadurch wird verhindert, dass Voreingenommenheit und Subjektivität in den Bewertungsprozess einfließen. Zweitens hilft sie bei der Ermittlung von Spitzenkräften im Unternehmen und kann zur Belohnung dieser Mitarbeiter eingesetzt werden. Schließlich fördert es die Entwicklung einer leistungsfähigeren Organisation und kann zur Verbesserung der Gesamtleistung eingesetzt werden.
3 Nachteile der Zwangsverteilungsmethode
Die Zwangsverteilungsmethode bietet zwar eine Reihe von Vorteilen, aber es gibt auch einige potenzielle Nachteile. Erstens kann sie zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit unter den Mitarbeitern führen, die schlechter bewertet werden als ihre Kollegen. Zweitens kann sie die Zusammenarbeit und die Teamarbeit beeinträchtigen, da sich die Mitarbeiter auf ihre individuelle Leistung konzentrieren und nicht auf die kollektive Leistung der Gruppe. Und schließlich kann es dazu führen, dass Führungskräfte zögern, konstruktive Kritik an Mitarbeitern zu üben, da sie befürchten, dass sich dies negativ auf ihre Bewertung auswirkt.
Die Methode der Zwangsverteilung wurde von einer Reihe von Unternehmen übernommen, darunter Microsoft, IBM und Google. Microsoft verwendet die Methode, um seine Mitarbeiter vierteljährlich zu bewerten, während IBM eine Kombination aus der Zwangsverteilungsmethode und anderen Leistungsbewertungsmethoden anwendet. Google verwendet ein ähnliches System, legt aber nicht so viel Wert auf die Zwangsverteilung.
Die Zwangsverteilungsmethode sollte mit Sorgfalt umgesetzt werden, da sie erhebliche Auswirkungen auf die Leistung und die Moral der Mitarbeiter haben kann. Erstens sollten die Führungskräfte ein klares Verständnis des Systems und der Erwartungen, die es weckt, haben. Zweitens sollte das System den Mitarbeitern gründlich erklärt werden, damit sie verstehen, wie es funktioniert und warum es eingesetzt wird. Schließlich sollten die Führungskräfte gut darin sein, konstruktives Feedback zu geben und die Mitarbeiter zu coachen, um sicherzustellen, dass sie die Unterstützung erhalten, die sie für ihren Erfolg benötigen.
Die Zwangsverteilungsmethode kann zur Überwachung der Mitarbeiterleistung im Laufe der Zeit verwendet werden. Dies kann durch die Verfolgung von Veränderungen in den Bewertungen im Laufe der Zeit geschehen, sowie durch die Verfolgung von Verbesserungen oder Verschlechterungen in der Leistung einzelner Mitarbeiter. Die Manager sollten auch auf Veränderungen in der Leistung der Gruppe als Ganzes achten, z. B. auf eine Zunahme oder Abnahme der kollektiven Leistung.
Die Zwangsverteilungsmethode kann verwendet werden, um Mitarbeiter zu motivieren und sie zu Höchstleistungen anzuspornen. Manager sollten das System nutzen, um Mitarbeiter für ihre Leistungen zu belohnen und sie zu motivieren, nach mehr Erfolg zu streben. Sie sollten den Mitarbeitern auch konstruktives Feedback geben und sie ermutigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Obwohl die Zwangsverteilungsmethode viele Vorteile bietet, gibt es auch Alternativen, die zur Bewertung der Mitarbeiterleistung eingesetzt werden können. Dazu gehören das 360-Grad-Feedback-System, Leistungsbeurteilungen und kompetenzbasierte Beurteilungen. Jede dieser Methoden hat ihre eigenen Vor- und Nachteile und sollte vor ihrer Einführung sorgfältig geprüft werden.
Die Methode der Zwangsverteilung ist eine wirksame Methode zur Bewertung der Mitarbeiterleistung. Sie trägt dazu bei, Fairness zu gewährleisten, Leistungsträger zu ermitteln und Mitarbeiter zu motivieren. Es ist jedoch wichtig, die Vor- und Nachteile des Systems zu verstehen und Alternativen in Betracht zu ziehen, bevor es eingeführt wird. Auf diese Weise können Unternehmen sicherstellen, dass sie den größtmöglichen Nutzen aus ihrem Leistungsmanagementsystem ziehen.
Es gibt keine endgültige Antwort auf diese Frage, da verschiedene Unternehmen die Einstufung von Mitarbeitern und die Leistungsbewertung auf unterschiedliche Weise angehen. Es ist jedoch bekannt, dass einige Unternehmen wie General Electric, Microsoft und Cisco Systems in der Vergangenheit eine Zwangseinteilung vorgenommen haben.
In der Regel werden die Mitarbeiter jedoch in Leistungskategorien eingeteilt (in der Regel auf der Grundlage eines prozentualen Anteils an der Gesamtbelegschaft), und dann wird jeder Kategorie eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern zugewiesen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise 100 Mitarbeiter hat und ein Zwangsverteilungssystem mit vier Leistungskategorien anwenden möchte, könnte es die Mitarbeiter in die folgenden Kategorien einteilen:
– Top-Performer (25% der Mitarbeiter): Dies sind die Mitarbeiter, die die Erwartungen ständig erfüllen oder übertreffen.
– Leistungsträger (50 % der Beschäftigten): Dies sind die Mitarbeiter, die im Allgemeinen die Erwartungen erfüllen, aber gelegentlich Verbesserungsmöglichkeiten haben.
– Low Performer (20% der Mitarbeiter): Dies sind die Mitarbeiter, die ständig hinter den Erwartungen zurückbleiben.
– Schlechteste Leistungen (5 % der Beschäftigten): Dies sind die Mitarbeiter, deren Leistungen durchweg weit unter den Erwartungen liegen.
Sobald die Mitarbeiter in Kategorien eingeteilt sind, kann das Unternehmen entscheiden, wie viele Mitarbeiter aus jeder Kategorie es behalten, befördern oder entlassen möchte. Zum Beispiel könnte es beschließen, alle Top-Performer, die meisten High-Performer, einige der Low-Performer und keinen der Bottom-Performer zu behalten.